企管转弯

早在社会出现越来越多“草莓族”时，大家便应该知道时代已经不同了。有别于早年，“草莓”的出现只是区区几颗，当“草莓”变成一箩箩，我们是否应该检讨，到底是我们对他们不了解，还是真有其事？

2016参与会议（Engage 2016 Conference）以培养有影响力的人才为主题，邀来各大机构人事部探讨社会新鲜人问题，主讲课题围绕于“员工参与感”（Employee Engagement）。

参与感是员工对工作及企业的自豪感、忠诚度、责任感等，这些情感可以提升生产力、激发员工对公司的承诺度和强烈的责任感。同时，参与感还意味著企业承诺增强员工与公司之间的合作关系。企业须积极主动地站在员工的立场，考虑员工的期望和偏好，理解员工，为员工谋福利、谋发展。员工参与感首先于1990年被提出，并被纳入管理理论，直到2000年才被广泛运用。2012年，大马正式引进员工参与感概念，也开始了一系列相关培训。

“新一代不是不能抗压，而是时代变了。”大马卡内基中文部训练中心总监周世潍表示，他在做培训的时候曾问过班上的学员：“你们公司有聘请85后的请举手。”约70%以上的人都会举手。相比起60后、70后，Y世代需要的不是服从，而是用心领导。据调查，大马市场中的社会新鲜人占了50%之多，再过5年则会高达75%，周世潍期望能在培训课程上让高阶管理层明白，新生代是现今社会的趋势，“你只能选择跟随或被淘汰，没有改变他们的理由和希望。”

“以前是军事教育模式，很受用，但这样的方式到了X世代就比较不被接受，而到了现在的新生代更是完全无法接受。”周世潍指出，Y世代需要的是感受。这与网络时代有关，因为Y世代在中学，甚至是小学开始便开始接触网络，开始与外界接触，与外人分享自己的感受。“这便是他们的成长方式。”然而，网络时代也造就了人与人的零沟通，导致他们更渴望被看到、被关注，以及被理解。

给予重视与肯定　工作热忱可被感染

周世潍笑说，Y世代有很多自己的想法和创意。“在我们的调查中，Y世代有X世代所缺乏的创意、革新及冒险的精神。他们不会做人家已经做过的东西，他们渴望自己可以影响这个世界，活出梦想。”于是，管理层要留下来继续与新生代周旋，就必须让自己懂得怎么当个合乎趋势的领导人。

培养员工参与感能让员工对工作更有热忱，也会变得更积极。周世潍举例，一名受培训的学员在自己的公司里开始了每个月的例常会议，每次的会议中一定会让员工谈及这个月最要感谢的人或事，从中培养被重视感。“试想想，那个被同事点名感谢的人会有什么感觉？他会不会比较有参与感？比较热爱工作？比较想让自己做得更好？”所谓的“提高参与感”能让员工感到自己备受重视、受到公司及同事的肯定，进而越来越积极参与及做好自己的工作。“虽然并不是每个人都会受这样的氛围‘感染’，但整体来说公司员工的参与感会慢慢地提高。”

“其实，培养员工参与感的方式大家都懂，只是大家不常做。”周世潍笑言，卡内基训练中心给予学员的培训都是大家知道的常识，并不是神秘的魔法力量。“我们帮助公司做培训的主要目的是帮助学员把常识（commonsense）变成例常习惯（commonpractice），进而变成习惯（behavior）。”

从期待中找平衡点　小改变导向客观思维

周世潍表示，他们常告诉学员，要知道历史悠久的卡内基培训原则，去买一本书回来读便能明白，无需前来上课。“但知道不一定能做到，做到不一定做对，做对不一定持续。我们进行培训的目的就是要让所有‘对’的行为变成习惯。”他曾遇过一名老板级的学员，没有恶意却惯性骂人。“他习惯这样的方式了，员工一做错就骂，所以我们帮助培养他看到员工出错时要帮助后者进步及解决问题，而不是骂人。”沟通的习惯、思考的习惯、待人处事的习惯都可以慢慢地借由大量的练习培养出来。

“确实，有些学员变化不大，尤其是公司派训学员。”一般公司派训的时候没有与员工进行沟通，以致员工产生一种“公司派我，我就来上课”的懵懂心态，对公司的期望及发展方向毫不知情。因此，卡内基开始与企业内部沟通，期望主管能在派训之前填写一张表格，注明公司期望的培训效果及该同事的进展，而被派训的学员也需填写一张自己的期望能达到什么进展的表格，在将两者匹配之下，卡内基便会就他们的期望中寻找平衡点。

软技能改善沟通

周世潍建议公司优先派训管理层，“因为他们才是直接接触下属的那群人。”他指出，管理层往往有优秀的技能，却没有正确的软技能。对此，身为卡内基客户之一的Samtech公司人事主管表示赞成，“我们的管理层有办事能力，但他们不懂得与人家沟通，不懂得换位思考。”因此，他们才想出派训管理层，以引导他们正面思考，以“不批评、不责备、不抱怨”的方式来面对下属。“要是员工在公司没有参与感，他们会认为公司不珍惜他们。”他指出，公司现今也给予员工反映的权利，要是该意见适合公司的发展及方向，他们也会考虑在公司内实施相关的建议。

要老管理层改变他们根深蒂固的想法确实有困难，但这并非“不可能的任务”。早前有一名老板前来上课，上课时的坐姿与老板审判员工无异，甚至带有些排斥。“尤其当我们说到不批评、不责备、不抱怨的时候，他更是一个劲地摇头、皱眉。”

周世潍指，该名老板表示不骂员工，员工就不会自动自发工作。在他看来，该名老板愿意前来上课，其实就有了改变自我的念头。在周世潍及其他讲师的劝告下，该名老板回去试了这个方针之后，确实看见明显的效果。“他说他尝试不批评，刚开始的时候忍得很辛苦，但过了一段时间，他发现自己能较为客观地站在员工的角度去思考，而这个小改变使他与同事的关系变得更密切。”

“我听你说”行不通，聆听基层的声音

“你们认为现今年轻人在工作上想要追求什么？”香港卡内基培训总监马克科斯格罗夫（MarkCosgrove）在2016参与会议上问道。“金钱”、“时间”、“自由”、“空间”等各种答案一涌而出，但他认为，“认可”才是现代年轻人最需要的。“钱对他们来说并不是最大的问题，他们最想得到的是自我肯定和自身的价值。”

上世纪60及70年代的主管与90及00后的社会新鲜人形成了极大的对比，成长大环境的不同，造成了两代的代沟。所谓的“千禧后”到底要什么，成为了各大公司主管的一大疑问。

马克科斯格罗夫指出，年轻一辈在工作上的期望有4大要素——有意义的关系（MeaningfulRelationship）、目标意识（ASenseofPurpose）、公平（Fairness）及灵活性（Flexibility）。他补充，社会新鲜人认为自己对社会的进步能尽一份绵力，能改变世界，因此希望主管能聆听他们在工作上的意见，同时也期望主管能给予相当的回馈意见。周世潍对此表示认可，“我说你听”的相处方式对年轻一辈来说已经不管用了。

清晰的目标与前景对社会新鲜人来说是一大鼓舞。马克科斯格罗夫笑说，“我们这一代，只要企业有给予培训及出差机会，就是相当不错的工作，但在年轻一辈看来，这并不足够。”他指出，如今的社会新鲜人如果不知道公司的大方向，就无法得知自己的工作前景，进而对该公司感到灰心，认为自己无法在此发挥所长。“由此也解说了Kickstarter、CrowFunding等创业平台的出现，因为Y代认为他们才是社会的主导者，足以影响社会。”

一家企业里有3群重要人物：企业持有人、客户及员工，但员工往往是被忽略的那一群。马克科斯格罗夫调侃，一门生意可否顺利营运，关键就在员工。

“这个社会里能成为老板的人不多，被成为员工的却有成千上万。”他举例，一家保险公司有5000名员工，但老板能接洽的只有15名高层，但他们手下的5000名员工才是真正为公司赚钱的灵魂人物。“你必须记得与客户接洽、服务客户、做索偿处理的不是这15名高层，而是你的基层员工。”因此，他指出，高层的管理方式对员工有著极大的影响。“所以，培养员工的参与感是极为重要的一环。”